Colombia Tierra de alegría y buena cocina.

Recursos Humanos en Gastronomía

La gastronomía se define de diversas maneras, algunos los describen como el arte de cocinar, otros como la relación entre cultura y alimento, entre muchos otros. Todos estos significados son válidos y cada vez trata de expresar más a fondo cual es su significado más acertado.
De lo que podemos estar seguros, es que la gastronomía, es un amplio campo de posibilidades. 

Existen establecimientos, como hoteles o restaurantes donde pueden encontrarse este tipo de clasificaciones:  frugorífica, naturista, vegetariana o macrobiótica. O asentamientos más pequeños como Café-bares, donde es posible hallar diferentes preparaciones como distintis cafés, chocolates, algunos amasijos y entremeses como sopas, entre otros. Volviendo a los grandes establecimientos, éstos pueden ser divididos en temas como tradicional o de vanguardia, y sin importar su estilo, en ella siempre habrá dos secciones básicas: Cocina Caliente y cocina fría, puede haber una tercera, repostería. Cada una de ellas cuenta con una tarea específica para agilizar su mecanismo de servicio, entrega y satisfacción del cliente. Aún así el movimiento que realiza cada organización es prácticamente el mismo que se realiza en una oficina convencional.

En una empresa común, el manejo de Recurso Humano es vital, ya que son los que precisan el destino de la empresa. En ella, como en el sector gastronómico cuenta con el debido uso de la Gestión del Recurso Humano, que en este caso la realiza el Jefe de cocina o el Dueño del establecimiento,  la cual cuenta con los siguientes procesos.

Admisión de personas: Consiste en el reclutamiento y selección de personas.

Aplicación de personas: Es el diseño de un cargo y la evaluación de desempeño que se le hace a cada empleado de la empresa, con el fin de ver si se cumplieron los objetivos en un periodo de tiempo determinado, y a su vez califica el desempeño del empleado en ese lapso.

Compensación a Personas: Es la remuneración, beneficios y servicios hacia una persona, cuando se ve un notable desempeño en las tareas que desempeña el empleado.

Desarrollo de personas: Es el entrenamiento que se le realiza al aspirante mediante algunos programas de cambio y comunicación. Como darle nuevas responsabilidades al trabajador, con el fin de motivarlo en sus funciones.  Se realiza únicamente con el fin de que desarrolle nuevas habilidades en su labor, no con el fin de presionarlo y hacerlo sentir obligado en su puesto de trabajo.

Mantenimiento de personas: Compensación hecha a un integrante con el fin de hacerlos sentir importantes en la empresa, estos están incluidos en el salario del empleado. Por ejemplo, salud ocupacional.

Monitoreo: Son los registros, como las bases de datos o información gerencial, las cuales tienen información de si se consiguen o no los resultados deseados por parte de la empresa.

El proceso principal a tener en cuenta es el Reclutamiento, es un conjunto de actividades diseñadas para atraer candidatos calificados a nuestra organización, y asíverificar que el empleado cuenta con las capacidades esperadas por la empresa. Éste se realiza por el dueño del establecimiento, algunas veces el Jefe de cocina establece un perfil mas preciso sobre la vacante a ocupar. Existen dos tipos de reclutamiento:

Reclutamiento Interno:

Se brindan oportunidades y cobertura de vacantes entre los empleados de la empresa.

Ventajas

-Se aprovecha mejor el potencial humano, pues los empleados conocen la empresa.
-Motiva desarrollo profesional
-Incentiva la permanencia
-No requiere socialización
-Mejor Selección
-Costo Financiero menor

Desventajas

-Puede bloquear la entrada de nuevas ideas
-Facilita el conservatismo y la rutina actual, como empresas Burocráticas o negocios familiares.

Reclutamiento Externo: Como su npombre lo indica se realiza fuera de la empresa, con el fin de encontrar candidatos aptos para el cargo a ocupar.

Ventajas

-Se introducen nuevas ideas
-Se enriquece el patrimonio humano
- Aumenta el capital intelectual
-Se mejora la cultura organizacional.

Desventajas

-Afecta negativamente la motivación
-Reduce la fidelidad de los empleados en algunos casos.
-Representa costos opreaciosnales
-Exge esquemas de socialización.

En el siguiente paso tenemos la Selección, que, en nuestro establecimiento es realizada igualmente por el Jefe de Cocina y el dueño del lugar tiene la última palabra. Para ello se realiza una prueba donde el individuo da a conocer ciertos aspectos de sí mismo, dicha prueba se llama Hoja de Vida.
En toda hoja de vida hay que diferenciar cargo y perfil, pues es muy común confundirlas

Perfil: Desarrollo profesional de las competencias y habilidades de un candidato, es decir, que hace o quiere hacer, que le gustaría hacer… pero todo ello efocado hacia el puesto a ocupar.

Cargo: Actividades y responsabilidades detalladas del aspirante dentro de una empresa, como competencias del cargo, funciones del ocupante, porque y como hace las actividades el ocupante, entre otras.

Existe un espacio en aquel documento donde debe describirse la Descripción del cargo a ocupar, éstos son los requerimientos del puesto que una persona debe cumplir para su desarrollo normal en la empresa.

Éste es también un análisis por parte del encuestador, eso incluye: requisitos Intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo, al momento de la entrevista, donde participan, un especialista de recursos humanos, el aspirante del cargo y un supervisor.

En un establecimiento gastronómico los métodos para el Análisis de Cargo son:

-Entrevista: Preguntas precisas al entrevistado

-Observación: Competencias afines con el cargo

-Cuestionario: Para establecer las habilidades del aspirante, éstas se hacen en lugares establecimientos ampliamente reconocidos.

Método Mixto: Se pueden mezclar dos o las tres formas de análisis. Mismo caso que en el anterior, solo en lugares reconocidos.

Las técnicas de selección son un paso muy importante pues se requiere describir al sujeto en su mayoría con el fin de saber si cumple o no con el puesto a ocupar. Entre éstas están las pruebas tradicionales o las modernas, la modernas, son más objetivas en lo que se espera del aspirante, son mas confiables y por supuesto actualizadas. Un ejemplo de éstas son las Asessment Center, son pruebas muy objetivas para la selección de personal, ewn ella se evalúan competencias, se logra la capacitación de varios candidatos a la vez, integro de datos, se garantiza el cumplimiento de varios objetivos como, selección, evaluación de potencial, planificación de carreras entre otros.

Las tradicionales, se llevan a cabo en el ámbito gastronómico dentro de la ciudad con mayor nivel poblacional. Estas son:

Tradicional (Antes) -Microorientado (Puestos de Trabajo) -Enfoque molecular (Interés en un cargo) -Estabilidad -Énfasis eficiencia (Manejo Recursos)

 

 Como puede apreciarse, son técnicas muy generales, y se aplican en su mayoría dentro del sector rural mas abundante, puesto que el tiempo es primordial y las Assesment Center al ser tan precisas requieren un tiempo de prueba, y debido a esto, tienen un costo mayor. La alta demanda de vacantes puede ser un alto costo, pero con las pruebas tradicionales puede nivelarse su presupuesto.